一看：实地查看、参观；
二查：深入检查、专项检查；
三听：听取被检查单位汇报、听取群众意见；
四座谈：召开座谈会；
五反馈：对发现问题现场反馈、向上级反馈；
六总结：形成书面总结性材料上报。
人力资源管理六大模块基础知识详细解读
人力资源管理六大模块,是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为：
低级阶段：
人事行政部设置1-2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。
初级阶段：
各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100-200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。
中级阶段：
人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。
高级阶段：
设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。
人力资源成本
宝贵资源，人力无价
原始成本
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。
C.人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。
A.人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。
B.人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。
C.人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失;离职前离职者工作绩效的损失。
重置成本
模块一：人力资源规划运筹帷幄，决胜千里
定义
企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
程序
1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
模块二：员工招聘与人员配置好马好鞍，求贤若渴
招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员：如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
选择招聘渠道的主要步骤
1、分析单位的招聘要求;
2、分析招聘人员的特点;
3、确定适合的招聘来源;
4、选择适合的招聘方法。
人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
模块三：绩效考评论功行赏，提升积极
基本原理
1、结构——功能原理
绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标体系包括“德”、“能”、“勤”、“绩”、“关键事件”五大子系统，是素质结构，能力结构、态度结构和业绩结构等子系统的有机结合。这些子系统中体现功能的各个评价要素指标，又反映了不同员工绩效的不同功能。
2、测量——评定原理
员工绩效考评是一个有机的整体，测量是它的基础，评定是它的关键环节。为了使测量更加公正客观，建立规范化文件，同时对“德”和“勤”评价子系统的各项指标也给予了较准确的界定。以保证员工绩效的.评定更加科学合理。
3、定性——定量原理
员工绩效考评方法，是一种兼有测量之长和评定之优，对所有员工的素质(德)、能力(能)、态度(勤)、业绩(绩)进行计量、鉴别的方法，是一种定性与定量相结合的方法。
4、静态——动态原理
静态评价是指一定阶段内员工绩效评价诸要素的相对稳定状态。动态评价则是指一定的时间、空间和情景序列上员工绩效的变化状态。
方法工具
1、关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核
KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
2、目标管理法(Management By Objective，MBO)
MBO源于美国管理学家彼得·德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了"目标管理和自我控制的主张"，认为"企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。"概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行"自我控制"，并努力完成工作目标的一种管理制度。
3、平衡记分卡(The Balance Score-Card，BSC)
平衡记分卡是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。
4、360度反馈(360°Feedback)
360度反馈也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
5、主管述职评价
述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。
模块四：培训与开发时刻充电，发挥潜能
培训开发的原则
1、战略原则
2、目标原则
3、差异化原则
4、激励原则
5、讲究实效的原则
6、效益原则
培训开发基本流程
1、培训需求评估
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。培训需求信息的收集多采用问卷调查、个人面谈、团体面谈、重点团队分析、观察法、工作任务调查法。
2、培训规划制定
培训规划是指对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业的生产和经营战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性和培训效果的不确定性，确定职工培训的目标，选择培训内容、培训方式。
3、培训的实施
制定好培训规划后，接下来的工作就是计划的实施。要做好这项工作，需注意以下几点：1、领导重视。2、要让员工认同培训。3、做好外送培训的组织工作。4、培训经费上的大力支持。5、制定奖惩措施。这方面，国内外的研究学者关注得比较多的是采取怎样的培训方式进行培训，认为多样化的培训方式将比传统的讲授式培训达到更好的效果。
4、培训效果评估
最后一个环节是培训效果评估,其研究培训方案是否达到培训的目标,评价培训方案是否有价值,判断培训工作给企业带来的全部效益(经济效益和社会效益) ,培训的重点是否和培训的需要相一致。科学的培训评估对于分析企业培训需求,了解培训投资效果,界定培训对企业的贡献,非常重要。目前使用得最广泛的培训效果评估方法是柯克帕特里克的培训效果评估体系。成本-收益分析也是一个比较受推崇的方法之一，这种方法可将培训的效果量化，让企业可以直观的感受培训的作用。
模块五：薪酬福利管理切身利益，保障福祉
薪酬管理的原则
1、补偿性原则
要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则
要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则
薪酬方案公开。
4、激励性原则
要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则
求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则
要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则
要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则
要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
薪酬管理的内容
1、薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要;
2、薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3、薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4、薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带;
5、薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
薪酬的构成形式
1、基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。
2、绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。
3、激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资，包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资，通常采取非常特殊的绩效标准。而长期激励工资，则把重点放在雇员多年努力的成果上。
4、福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金)，福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
模块六：劳动关系一纸承诺，万重责任
基本内容
1、劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系。
2、此外，与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
3、工会与用人单位、职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等等。
正确处理企业劳动关系，应遵循以下原则：
1、兼顾各方利益原则。
2、协商为主的解决原则。
3、以法律为准则。
4、劳动争议预防为主。
企业可以通过以下途径来改善内部劳资关系：
1、立法。
2、发挥工会及党组织的作用。
3、培训主管人员。
4、提高职工的工作生活质量。
5、职工参与民主管理。
基本分类
1、按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类：
1)直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数。
2)间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。
2、按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式：
1)即正常情况下的劳动关系。
2)停薪留职形式。
3)放长假的形式。
4)待岗形式，下岗形式。
5)提前退养形式，应征入伍形式等等。
3、按用人单位性质分类，可分为：
1)国有企业劳动关系。
2)集体企业劳动关系。
3)三资企业劳动关系。
4)私营企业劳动关系等等。
4、按劳动关系规范程度划分，可分为：
1)规范的劳动关系，即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系。
2)事实劳动关系，是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况。
3)非法劳动关系，如：招用童工和无合法证件人员;无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形。等等。
;argue about 争论…..
1. Let's argue about whether(it is safe) to go swimming in this weather.
让我们讨论一下这样的天气去游泳是否安全。
dict.cn
2. 981 Life is too short to argue about little things.
生命短暂，不必为小事争辩不休.
all the time 一直，始终
1. Conditions are changing all the time.
情况始终都在变化。
2. You mustn't work all the time.
你不能老是工作。
care about 关心，担心
1. Don't you care about this country's future?
难道你不为国家前途担忧吗?
2. I don't much care about going.
我并不很想去。
in order to 为了……
1. He lit a cigarette in order to calm his mind.
他点燃一支香烟，镇定一下情绪。
2. You must give in order to take.
欲得到，必先付出。
hunt for 搜寻；追寻；寻找
1. I had a good hunt for that key.
那把钥匙我找了好一阵子.
2. Why don't they hunt for a job?
为什么他们不寻找工作?
make friends交朋友
1. Never make friends with bad companions.
别和坏人结交。
2.He wants to make friends with you.
他想要和你做朋友.
make a difference有所不同
1. I can make a difference world!
世界因我而不同！
2. Smile; it'll make a difference.
微笑：这将会起到作用。
keep in mind记住
1.I hope you will keep in mind what I am saying.
我希望你把我所说的话记在心里。
2.This is what you should keep in mind.
这是你应该牢记在心的。
for the first time 第一次；首次(作状语)
1.. When to pay rent for the first time?
我们什么时候交第一次房租呢？
2. Where was the Cup held for the first time?
第一次世界杯是在哪里举行的？
all the way 一路；全程；一直
1. The two runners contested the race closely it was nip and tuck all the way.
那两个赛跑选手竞争激烈－－在赛程中一直不相上下。
2. A merry heart goes all the way.
心旷神怡，事事顺利定语从句I. 定语从句起了形容词的作用，在句中修饰一个名词或代词。被修饰的词叫做先行词，引导定语从句的词叫关系词，他的作用一是放在先行词与定语从句中间起了连接作用，二是在从句中担当一个成分，并与先行词保持数的一致。关系词先行词从句成分例句备注关系代词who人主语Do you know the man who is talking with your mother?whom, which和that在从句中做宾语时，常可以省略，但介词提前时后面关系代词不能省略，也不可以用thatwhom人宾语Mr. Smith is the person with whom I am workingThe boy (whom) she loved died in the war..whose人，物定语I like those books whose topics are about history.The boy whose father works abroad is my deskmate. that人，物主语，宾语A plane is a machine that can fly.She is the pop star (that) I want to see very much.which物主语，宾语The book (which) I gave you was worth $10.The picture which was about the accident was terrible.as人，物主语，宾语He is such a person as is respected by all of us.This is the same pen as I lost yesterday. as做宾语一般不省略关系副词when时间时间状语I will never forget the day when we met there.可用on whichwhere地点地点状语This is the house where I was born.可用in whichwhy原因原因状语I can’t imagine the reason why he turned down my offer.可用for whichII. that与which, who, whom的用法区别：情况用法说明例句只用that的情况1． 先行词为all, everything, anything, nothing, little, much,等不定代词时。2． 先行词被all, any, every, each, much, little, no, some, few等修饰时3． 先行词有形容词最高级和序数词修饰时4． 先行词既指人又指物时5． 先行词被the only, the very修饰时6． 句中已经有who或which时，为了避免重复时1.He told me everything that he knows.2.All the books that you offered has been given out.3.This is the best film that I have ever read.4.We talked about the persons and things that we remembered.5.He is the only man that I want to see.6.Who is the man that is making a speech?只用which, who, whom的情况1． 在非限制性定语从句中，只能用which指代物，用who/whom指人2． 在由“介词+关系代词”引导的定语从句中，只能用which指物，whom指人。3． 先行词本身是that时，关系词用which, 先行词为those, one, he时多用who。He has a son, who has gone abroad for further study.I like the person to whom the teacher is talking.Those who respect others are usually respected by others.III. as与which的区别：定语从句区别例句限制性定语从句中名词前有such和the same修饰时，关系代词用as,不能用whichHe is not such a fool as he looks.Don’t read such books as you can’t understand. 非限制性定语从句中as和which都可以指代前面整个主句。如果有“正如，象”的含义，并可以放在主句前，也可以放在后面，那么用as；而which引导的从句只能放主句后，并无“正如”的意思。They won the game, as we had expected.They won the game, which we hadn’t expected.As is well known, he is a famous film star in the 1980s.IV. 限制性定语从句与非限制性定语从句的区别：类别语法意义及特征例句限制性定语从句对先行词起修饰限制作用，如果去掉，主句意思就不完整明确，这种从句与主句的关系十分密切，写时不用逗号分开。The accident happened at the time when I left.非限制性定语从句对先行词作附加的说明，与主句的关系不十分密切，较松散。从句和主句之间用逗号分开，相当于一个插入语，不能用that引导，关系代词做宾语时也不能省略。His mother, whom he loved deeply, died ten years ago.
洋思经验，即“先学后教，当堂训练”的课堂教学模式；“六模块建构式课堂”是“三案?六环节”教学模式的完善和升华，即：自学质疑模块、交流展示模块、互动探究模块、精讲点拨模块、矫正反馈模块、迁移运用模块。在课堂教学中，教师根据学科、教学内容及班级的学情等实际需要，灵活选择、整合与建构。实现课堂由统一模式到多种变式，从单一到多元的转变，切实提高课堂教学的实效。
一、洋思经验与六模块结合运用
“先学后教，当堂训练”的课堂教学实质是课堂大部分时间让学生自学(最少30分钟)，少部分时间教师教(最多10分钟)。“先学后教，当堂训练”所体现的教育理念是尊重主体，面向全体；教师的责任不在教，而在于教会学生学。“先学后教，当堂训练”课堂教学的基本思想就是让学生人人都会学，人人都学好，全面体现学生在学习过程中的主体地位。“先学后教，当堂训练”的课堂教学结构为：第一，情境导入。“好的开始便是成功的一半”，教师通过各种不同的途径和方法，创设情境，导入新课。第二，揭示学习目标，用事先设计好要求的小黑板或多媒体揭示。第三，自学指导。通过多媒体或小黑板把自学内容以问题的形式展示给学生，让学生了解学习内容。第四，学生自学，或与同学探讨，教师巡视。第五，交流反馈学习所得及困惑。第六，教师点拨、引导学生更正，指导学生运用。第七，当堂训练，此项占有一定的时间，10分钟左右为宜。第八，总结。此环节的设计就是将“先学后教，当堂训练”渗入到课堂教学的各个模块，实现学生是学习的主体，让学生在自疑解疑中获取知识，形成能力及正确的价值观。
二、在六模块小学语文课堂中有效运用“先学后教，当堂训练”
1、指导自学，突出学生主体地位
在教学《大作家的小老师》时，教师可提出这样几道思考题：大作家是谁？小老师又是谁？是因为什么让大作家认小老师的呢？这几道题目既能帮助学生理清文章的脉络，又能让学生初步把握文章的中心。让学生带着这些问题去看书引导学生独立思考和理解。自学过程中，大部分学生都很认真，边读边批划、注记、写提要等，但也不排除有少数学生可能不认真，教师不能放过一个学生，不然10分钟时间就要白白浪费掉。要保证每一个学生认真学习，方式主要是巡视。
2、少讲精讲，发挥教师的主导作用
在教学《大作家的小老师》一文时，那充满哲理性的结尾，对于小学三年级学生来说，要真正理解其内涵是有一定难度的，教师对此应多讲一两句。在这一环节中，教的内容是少了，但教的要求不能降低。大纲要求理解的，就要讲为什么，让学生真正理解，然后上升为理论，帮助学生在理解的基础上研究怎么运用。如“一个人无论取得多大的成就都不能骄傲，要永远谦虚，对任何人都要平等相待”。在“教”的这个环节中，自然不是教师“一言堂”。教师教的方式是：先让会的学生讲，讲对了，教师不重复；学生讲得不完整，教师要补充；学生讲错了，教师要改正。
由此可见，教的过程是学生自学环节的延续和深化，是学生在进入最后一个环节——“当堂训练”、“迁移运用”中不出错或少出错的保证。在“教”这一环节中，教师的主导作用必须充分发挥。那么，怎样体现出“当堂训练、有效运用”呢？我认为在语文课堂教学中要抓好五个当堂才能有效：
（1）当堂完成教学任务。计划一节课的教学内容，绝不留到下一节课，力求当堂完成。
（2）当堂学会所教的新知识。让学生当堂通过自学、探究来理解、掌握所教的新知识。
（3）当堂完成训练题。根据当堂课的要求，设计一定量的训练题，来巩固学生所学的新知识，让学生在教师辅导下当堂认真做完。
（4）当堂完成作业。为了解学生对新知识的掌握情况，要布置检测作业，让学生当堂独立完成。
（5）当堂订正作业。学生完成作业后，应当堂进行批改，指出存在问题，加以纠正，当即解决问题。
抓好了以上五个当堂，在课内，不但学生能先学、先练，而且教师能及时辅导，保证作业的质量。
综上所述，要将“先学后教，当堂训练”的教学模式与六模块教学模式相整合，就要给学生创设一个适宜的情境，在教学内容的同时培养、提高学生的学习兴趣，将学习的主动权还给学生，让学生真正成为学习的主人，在教师的组织、指导下积极学习；“当堂训练、迁移运用”，就要教师精心设置尝试性练习，学生先练习，教师后讲、后教，使学生打下扎实的基础，掌握知识。也就是说，教师在教学过程中主要着眼于引导，鼓励学生尝试，启发学生探究，激发学生的求知欲望和实践欲望，使学生积极主动地探索解决问题的方法，从中掌握发现问题、解决问题的规律，把引导、尝试、探究有机结合起来，培养学生的创新意识和实践能力。
【作者单位：连云港市许庄小学 江苏】
1.高二英语上学期教学工作总结 篇一
高二是学生整个高中外语学习的关键时期，我们在高二上期学习的基础上，继续拓宽学生的知识面，全面培养听、说、读、写四会能力，继续培养理解，分析和阅读的能力，让学生在高中系统的学习中牢固地掌握基础知识，并具备一定的自学能力。
在本学期的教学中，我深深地感觉到了高二英语教学的关键性。正因为如此，我尽量严格要求自己要做到遵从教学的五个环节，课前认真备课，做到既备教材又备学生，因材施教，努力实施课堂改革，积极探索英语课堂里的快乐教学。高二有很大一部分学生对英语失去了自信心，导致对学习越来越没兴趣。因此，对于高二的英语教学，如何树立学生学英语的自信心，让学生找到成就感，同时培养学生有一定的语感和良好的学习氛围，充分激发他们的自信心显得更为重要。下面，结合本学期教学实践总结一下教学情况如下:
首先，认真备课，面向全体授课。在教学中，认真备课，认真阅读各种教科参考书，认真写好教案制定好教学计划，根据学生的实际学习情况及向其他教师取得的经验，不断地加以改善，在传授学生知识时，不厌其烦，耐心教导学生，耐心辅导学生复习遗漏知识，在传授学生知识的同时，对他们进行思想教育，教育优生帮助后进生。
其次，在课堂教学中要效率。
（一）在课堂上认真授课，可运用实物教具，简笔画，情景教学，手势语言等方法来启发学生。为提高其兴趣，还可适当开展一些英语活动如演讲赛，辩论赛等。
（二）在作业批发方面，学生的作业应按时收上来。随着年级的增长及部分学生对学习信心不足，作业上交得越来越少。针对这个问题，我尽量做到根据不同水平布置不同作业，同时，在作业上交时，要求负责人严格把好关，抓好落实，这样作业才能发挥它的真正作用。作业上交后，我尽量做到当天内改完，并做好批注，对普遍性的错误，在全班重复讲解，分析。要求学生把他们列入错题集。针对个别学生的作业还采取面批，分析讲解。
（三）在听力方面，根据课程安排，每个星期有一节课让学生听英语听力。这节课我尽量充分利用，监督学生认真听力。为进一步提高学生的听力水平，我尽量找机会让学生听英文歌曲及一些精典独白。
最后，关于自身的学习方面。由于高中英语教学方面我没有经验，我抓紧机会向其他教师学习，常听老教师的课，尽量吸取其他教师的长处。课外我利用电脑下载各种听力材料，视频材料等。我感觉自已从大学出来以后，做题能力有所下降。因此平时有时间，我会做一些试题。
以上是我在这学期教学中的一些体会，但也存在较多不足。如课堂欠灵活，抓落实还不够，特别是后进生工作，还没有找到更好的解决办法。在今后的教学法工作中，我将努力改正不足，向其他老师学习，争取迈上一个新台阶。
2.高二英语上学期教学工作总结 篇二
本学期我担任高二（3）班的英语科教学。在教学中结合本校学生的实际情况，精心备课，积极听课、评课，认真有效上课，课内外知识相结合，在一定程度上运用多媒体完成学生的三唯目标的实现，课后针对上课情况，做好教学反思。分层选择适合学生学情的作业，及时批改讲评，注重培养学生综合运用英语能力。提高学生学习兴趣，夯实基础。现将本学期教学工作小结如下：
一、了解生情，有的放矢
较上学期而言，这学期师生之间的关系较上学期和谐许多。之前由于分班，造成了我所任教的班部分学生是我之前的学生，而另外一个班对我来说几乎都是不熟悉的新面孔，一些学生由于适应之前教师的教学而由此对我产生了排斥感，而这种情况到现在已经不复存在。该班学生基础差，对英语又没有兴趣，也没有探究精神，学生所问的问题屈指可数，多数学生自学能力很差，学习没有计划性和策略性，但是上课大多比较认真，只是不踊跃，学生的词汇记忆将比较薄弱。
为了使这些学生喜欢我的教学，我使出了浑身解数，在备课中充分考虑到学生实情，在日常的教学中特别重视学生对词汇的学习与积累，要求单词每课过关，并且每课都进行单词听写，不断督促学生多背单词、短语及一些好的句子，适时向学生介绍常用的词汇学习策略。经过我的努力，学生英语学习兴趣有了提高，成绩有了更加大进步。
二、认真备好每一堂课，注重结合学生学情。
我做到认真备课。上好一堂课难，但是要备好一堂课更难。在备课之前，对教材内容做到心中有数，并参考相关资料，认真钻研教材，确定重难点;同时，备课不仅要备教材，而且还要备教法，好好地利用我们的教辅，英语周报;除此之外，更要备学生，了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，根据学生的实际情况(即学情)采用适合易于他们接受的教学手段，不断培养学生的学习英语的兴趣。认真写好教案，对每一节课都做到“有备而来”。
备好课之后，组织展开教学活动也十分重要，在每一次的教学中，我都注意尽可能把原本枯燥的知识点生动化，为学生营造一种自然轻松的课堂气氛。这学期的模块六是选修课本，注重文化的渗透，比如说诗歌，小说等等。在教学中我会适当给学生播放一些片段，使文化的渗透显得更直观，同时，课堂也有更有气氛。多鼓励，少批评。为了使学生更爱开口，在练习中，要重视运用鼓励性语言，不断强化学生参加交际的信心。课后及时对授课做出反思，总结其中不足。
三、精心选用教辅材料，切实提高学生综合运用英语能力
本学期我选用英语周报作为教辅，以此为基础适当添加适合学生的综合练习题。根据生情，对其中的练习进行了选择处理，选用其中的基础知识题起到了做为随堂练习和课前小测的作用，巩固了课文词汇及课文内容。这一学期来周报中的单选经常超出学生所学的范畴，也只选择一小部分，对于较难的剩余练习用做分层作业布置给基础扎实的同学。
另外，考虑到高二作为分水岭，学生综合运用英语的能力是非常重要的'，在以英语周报为主体的情况下，我们备课组通过一些途径找到了一些难度适中的阅读和完形题，循序渐进地练，因为所选择的材料能补充课文的一些背景知识，提高了学生的学习兴趣。本学期在作业上都及时批改及时讲解，特别在分层次布置讲解作业方面，取得了不错的成效。
四、课外加强听、读、练，认真批改每一次作业。
英语是一种语言。困此，在课堂之外，多读、多听、多练是十分必要的。为此，每一次的早读，我坚持了解早读情况，发现问题及时纠正。并鼓励学生多去背诵课文中较好的句子，让学生在背诵中不断提高他们自己的语言的语感。
另外，由于部分学生对单词的记忆显得比较被动，这学期我坚持每周听写，每天布置学生完成十个单词的背诵并采取部分或全部抽查等不同方式检查，对部分不自觉的同学还采取强硬背诵等方式，提高他们的能力。另外，为了提高英语听力，除了经常给学生播放课文录音外，还坚持让每个班的学生利用课外时间每周至少听一次英语周报听力。
每周进行一次听写测试，对所学新单词、新短语、好句子进行听写。认真及时地批改听写。并针对学生的听写情况，认真透彻地进行讲评，根据其情况不断改进教法。从而做到因材施教，教学相长。
当然，一学期的教学工作非三言两语所能说完。总的来说，学生的上课热情提高了，课后补缺补漏的也多了，然而成绩的提高还需一段时间，另外，始终使我忧心忡忡的学生词汇量不足的情况在这学期显得格外突出。在后面一年半时间我需要去面对并找到更好的解决办法。在努力上好课之余，为了不断提高自身水平及业务能力。我积极参加各种讲座，经常利用各校公开周的机会去听课“取经”，不断给自己“充电”，以适应时代发展对于教师职业技能的要求。
以上就是我在本学期的教学工作总结。由于经验颇浅，许多地方存在不足，我还在不断的摸索前进。希望在未来的日子里，能在各位领导老师的指导下，取得更好成绩。
3.高二英语上学期教学工作总结 篇三
本学期我担任高二xx两个班的英语教学工作，根据学期初制定的教学计划，现已基本完成教学任务。这一学期来，本人更积极地去了解学生，去摸清学生的学习基础，以便以更好的“因材施教”。在教学中认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，广泛涉猎各种知识，形成比较完整的知识结构，严格要求学生，尊重学生，使学生学有所得，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，并顺利完成教育教学任务。下面是本人对一学期教学工作的一个总结。
高二x班是专科班，高二x班是理科班。虽说是理科班，可是x班多数同学的英语基础并不好，不少同学英语偏科现象较严重，并拖累了自己整体的成绩。所以就整体而言，在英语方面x班和x班差不了多少。而本学期x班的普高同学还面临着一个重要任务，那就是会考。在思考了很久，并请教了组里的其他老师之后，我决定本学期重点抓那些英语成绩较差的普高学生，但对于其他学生也不能有丝毫的放松。所以在开学初的时候我就向学生强调了会考的重要性，同时也和全班强调：“不管是职高还是普高，不管要不要参加这次会考，大家都应该重视平时的英语学习，因为你们现在所学的都是为高考打基础的。”
理科班男生多，因此整个班显得很浮躁。而多数男生讨厌背单词，因此他们的难关就是单词关。由于基础差，尤其是词汇量少，这使不少学生在做题时觉得很受打击，严重影响了他们对英语的学习兴趣。针对这一点，我在日常的教学中特别重视学生对词汇的学习与积累。而单单地背单词又很枯燥，遗忘率也高。所以我让学生通过背课文的例句来掌握单词，这样的`好处是即学会了单词和短语，也培养了语感。对于这个句子背诵，我是每个单元都有要求，并且每位学生都要到组长那里及时过关，我再在早读或课堂上抽查。两个班的要求都是一样的，对于几个英语实在是很差的学生我就稍降低要求，让他们熟读句子，但是要亲自到我这里过关。这样做的效果很明显，班里大部分学生对英语学习的认识提高了，学习时也更加主动。
另外，在课堂教学过程中我也不断鼓励学生，增强学生的自信。因为在平时和学生的交流过程中我发现不少学生由于长期来英语成绩较差，对英语学习越来越没信心和兴趣，严重者导致上课不听、作业不做。他们对我最常说的一句话就是：“学了也没用，记不住的。”所以我常在课堂上鼓励学生。有时就是简单的几句话，有时是播放一个短短的励志小短片，有时候是通过分析学生的作业时稍微展开一下（有一些英语阅读理解是励志的短文）。让学生知道老师对他们的关心和鼓励，让他们有信心。对于个别英语偏科较重的学生，我则加强谈话次数，并给他们和英语成绩较好的同学结对，从而去帮助提高他们。
本学期除了正常的课本教学之外，我还将《英语周报》作为教辅材料，充分发挥了它的作用。每周进行一次听力训练，选用部分随堂练习作为课堂巩固练习。周报上的完形填空和语法填空，要求大家认真去完成并及时讲评。阅读理解和写作部分作为选做内容，一小部分基础差的学生，我只要求他们选做容易的题。对于基础好的学生让他们把重点放在阅读，完型和书面表达的训练上。我认为本学期我在分层次布置作业方面，取得了不错的成效。
课后我积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。
4.高二英语上学期教学工作总结 篇四
刚过去的这一年有收获有遗憾，现在做一总结反思，作为今年和今后工作的前车之鉴。去年所带的两个班风格不太相同，给我的感觉也很不同，甚至会影响到上课的效果。沉闷的班级会让我莫名地紧张，而相对活跃的则能够使我放松，有序高效地完成一节课的教学。也许这正是不成熟的表现，心理状态的改变和扭转需要时间，成长成熟也需要时间。值得欣慰的是，在老教师的帮助和新同事的支持下，在一次次的课堂实践历练中，我逐渐地适应了两个班的不同氛围，不管是怎么性格的班级都能游刃有余地驾驭。心理上的成熟是的成熟，我很高兴自己经历了那段磨练我意志的时光，具体的教学工作开展起来就不在话下了。
一从备课方面说起。由于统编教材进度较快，差不多一节课讲单词，一节课讲文章，一节课讲练习就结束了。这就要求老师能够突出重点又覆盖到位地传授知识。因此我通过听课反思，逐步改变了主次不突出，学生复习量太大而掌握不牢固的情况。今年再讲统编，我打算一节讲重点，半节讲次重点，剩下的一节半处理文章和习题。不扩充太多内容，注重学生掌握的情况和做题的正确率。其次是减少听写的次数，每单元词汇和文章各听写一次，但是每节课都要提问回顾上节所讲的重要内容。在备课上就本着重点突出，条理清楚这两大原则来走。
三是课下跟学生的交流引导督促方面。高一的时候课下跟学生聊得不太多，他们的思想动态，学习的困惑或者建议了解地不够充分，今年我打算每天每个班找一名学生聊十分钟。一个月后掌握两个班的大致情况，针对性地改善教学管理方式。另外，今年课下让学生做套题时要统一去做，然后找时间集中解决每套题中的难点。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。从教学和管理两个方面，改掉去年没做好的地方，发扬长处，为明年顺利升入高三做准备。
5.高二英语上学期教学工作总结 篇五
转眼，高二下学期就要过去了，本学期，我担任高二两个班的英语教学工作。这一学期来，本人更积极地去了解学生，去摸清学生的学习基础，以便更好的“因材施教”。在教学中严格要求自己，结合本校的实际条件和学生的实际情况，认真备课、上课、听课、评课，及时批改作业、讲评作业，做好课后辅导工作，积极参加市里及学校组织的各种教学活动，使教学工作得以有计划，有组织，有步骤地开展。
立足现在，放眼未来，为使今后的工作取得更大的进步，现对本学期的教学工作总结如下：
一、了解学情
这两个班已接触了许久，我对学生的学习情况也有所了解：普遍英语底子差，基础薄，学习惰性大。所以针对这个实际情况，决定采取坚持“夯实基础，狠抓双基，改进学法，激发兴趣，提高能力”的指导思想。以此激发学生的学习兴趣，不断提高学习成绩。
二、认真备课
要提高教学质量，关键是上好课。上好一堂课难，但是要备好一堂课更难。因此，一学期来，在备课时努力做到如下几点：一认真钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清楚，了解教材的结构，重点与难点，掌握知识的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。了解学生原有的知识技能的质量，他们的兴趣、需要、方法、习惯，学习新知识可能会有哪些困难，采取相应的预防措施。三考虑教法，解决如何把已掌握的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何安排每节课的活动。
三、授课之后，做到精讲精练
针对单词，搜集一些针对性的单词题，课前利用时间做一个单词测试，直接把单词放在具体的语境中去理解。鉴于学生的基础薄弱，或是没有理解语境，无法补充所缺信息；或是知道是哪个词，不是拼写有误，就是该词的词形不对。所以单词还有待于加强巩固练习。在每单元结束时，会针对该单元教学重点难点，精简一些习题供学生练习巩固所学知识。习题或是从调研题选择，抑或是从其它套题或网络上选择具有针对性的习题供学生练习。
四、认真批改作业
布置作业时，坚持做到有针对性，有层次性，形式多样化。每个学生对课堂上的知识掌握程度，都会在作业中得以直接体现出来。对于难度较大的题目，学生出现错误较多的作业，课上利用时间统一详细讲评每个错误；对于学生不该出现的问题，指导学生及时纠正。每天进行一次听写测试，对所学新单词、新短语、好句子进行听写。认真及时地批改听写。并针对学生的听写情况，认真透彻地进行讲评，根据其情况不断改进教法。从而做到因材施教，教学相长。
成绩已成过去，希望在未来，今后我将继续加强学习，勤反思，以促进教学工作更上一层楼。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要
人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理
一）人力资源规划
人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
□ 人力资源规划定义：
是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：
□ 人力资源信息包括：
个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：
获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
□ 人力资源需求预测的方法有：
直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□ 人力资源供给预测包括：
1、内部拥有量预测；
2、外部人力资源供给量。
□工作分析
□ 工作分析的定义：
工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用：
1、选拔和任用合格人员；
2、制定有效的人事预测方案和人事计划；
3、设计积极的人员培训和开发方案；
4、提供考核、升职和作业标准；
5、提高工作和生产效率；
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；
7、改善工作设计和环境；
8、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：
准备阶段
计划阶段
分析阶段
描述阶段
运用阶段
运行控制
□ 工作分析的信息包括：
1、工作名称；
2、雇佣人员数目；
3、工作单位；
4、职责；
5、工作知识；
6、智力要求；
7、熟练及精确度；
8、机械设备工具；
9、经验；
10、教育与训练；
11、身体要求；
12、工作环境；
13、与其它工作的关系；
14、工作时间与轮班；
15、工作人员特性；
16、选任方法。
□ 工作分析所获信息的整理方式有：
1、文字说明；
2、工作列表及问卷；
3、活动分析；
4、决定因素法。
二）员工招聘与配置
招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲究的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘到合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析。
首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作实际上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
□ 员工招聘的定义：
是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
□ 常用的招聘方法有：
招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试
□ 企业在员工招聘中必须符合的要求：
□ 人员调配有哪些措施：
1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施；
2、进行人才梯队建设；
3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策；
4、实行公开竞争的人事政策；
5、考虑彼得原理的效应。
□ 人力需求诊断的步骤：
1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求；
2、由人力需求部门填写“人员需求表”；
3、人力资源部审核。
□ 人员需求表包括：
1、所需人员的部门、职位；
2、工作内容、责任、权限；
3、所需人数以及何种录用方式；
4、人员基本情况（年龄性别）；
5、要求的学历、经验；
6、希望的技能、专长；
7、其它需要说明的内容
□ 制定招聘计划的内容：
□ 招聘测试与面试的过程：
1、组织各种形式的考试和测验；
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作；
3、面试过程的实施；
4、分析和评价面试结果；
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检；
6、面试结果的反馈；
7、面试资料存档备案。
□ 录用人员岗前培训的内容：
1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范；
2、了解企业文化、政策及规章制度；
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境；
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）培训与开发
培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。
对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。
就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。
对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能。
对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。
□ 培训的定义：
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
□ 开发的定义：
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
□ 培训与开发的定义：
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
□ 培训与开发的主要目的：
1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；
2、增强组织或个人的应变和适应能力；
3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
□ 企业培训与开发工作的特性：
□ 开展培训的深度取决于：
长期目标与短期目标。
包括：
1、组织的人力资源需求分析；
2、组织的效率分析；
3、组织文化的分析
□ 培训的方法：
1、讲授法；
2、操作示范法；
3、案例研讨法等
四）绩效管理
绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。
□ 绩效考评的定义：
从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
□ 绩效考评的含义：
1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
□ 绩效考评目的：
1、考核员工工作绩效；
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法；
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；
4、绩效考评制度的促进；
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
□ 绩效考评的作用：
一、对公司来说：
1,、绩效改进；
2、员工培训；
3、激励；
4、人事调整；
5、薪酬调整；
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说：
1、帮助下属建立职业工作关系；
2、借以阐述主管对下属的期望；
3、了解下属对其职责与目标任务的看法；
4、取得下属对主管对公司的看法和建议；
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说
□绩效考评工作程序分为：
1、封闭式考评；
2、开放式考评
□ 短期绩效考评效果评估的主要指标有：
1、考核完成率；
2、考核面谈所确定的行动方案；
3、考核结果的书面报告的质量；
4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识；
5、公平性。
□ 长期效果的评估的主要指标：
1、组织的绩效；
2、员工的素质；
3、员工的离职率；
4、员工对企业认同率的增加。
□ 给予员工考核反馈的注意事项：
1、试探性的；
2、乐于倾听；
3、具体化；
4、尊重下级；
5、全面地反馈；
6、建设性的；
7、不要过多地强调员工的缺点。
五）薪酬福利管理
薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。
一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。
对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。
薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
□ 岗位评价的定义：
岗位评价是一种系统地测量每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
□ 岗位评价的原则：
1、系统原则；
2、实用性原则；
3、标准化原则；
4、能级对应原则；
5、优化原则。
□ 岗位评价五要素：
1、劳动责任；
2、劳动技能；
3、劳动心理；
4、劳动强度；
5、劳动环境。
□ 岗位评价的指标及其分类：
岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：
1、评定指标，即劳动技能和劳动责任及劳动心理工14个指标；
2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。
□ 岗位评价的方法主要有：
□ 薪酬的定义：
是指员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。
□ 薪酬福利制度制订的步骤：
1、制定薪酬策略；
2、工作分析；
3、薪酬调查；
4、薪酬结构设计；
5、薪酬分级和定薪；
6、薪酬制度的控制和管理。
□ 薪酬结构的定义：
是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
□ 影响薪酬设定的因素：
一、内部因素
1、企业的经营性质与内容；
2、企业的组织文化；
3、企业的支付能力；
4、员工。
二、外部因素
1、社会意识；
2、当地生活水平；
3、国家政策法规；
4、人力资源市场状况。
六）劳动关系
员工劳动关系－实现企业和员工的共赢
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。
对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。
但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。
总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！
□ 劳动关系的定义：
劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系
□ 劳动合同：
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
□ 劳动合同订立的原则：
□ 劳动合同具备的条款：
1、劳动合同期限；
2、工作内容；
3、劳动保护和劳动条件；
4、劳动报酬；
5、劳动纪律；
6、劳动合同终止的条件；
7、违反劳动合同的责任。
□ 劳动合同期限的分类：
有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
□ 劳动合同的变更：
履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。
□ 劳动合同的终止的定义：
劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。
□ 劳动合同的续订：
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
□ 劳动合同的解除：
是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
□ 集体合同的定义：
集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。
□ 集体合同的内容：
1、劳动条件标准规范部分；
2、过渡性规定；
3、集体合同文本本身的规定。
□ 集体合同生效：
劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
□ 集体合同争议：
因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请；未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。
□ 劳动争议的定义：
是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而放声的纠纷。
□ 劳动争议的范围：
□ 劳动争议处理机构有：
1、企业劳动争议调解委员会；
2、劳动仲裁委员会；
3、人民法院。
□ 劳动争议调解委员会：
是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
□ 劳动争议调解委员会的组成：
1、职工代表；
2、用人单位代表；
3、用人单位工会代表。
□ 劳动争议仲裁委员会：
是处理劳动争议的专门机构。
□ 人民法院：
是国家审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。
人力资源管理各大模块的工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
——END——
模块一 国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二 人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例
模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四 人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五 员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六 安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全
